مدیریت تعارض جریانی است که در آن برای حل مشکلات سعی و تلاش می شود؛ تا نتایج منفی و نتایج مثبت را به حداکثر برساند. این قابلیت مهم مدیریتی شامل بهره بردن از ترفند های گوناگون با توجه به موقعیت، مذاکره، تفکر خلاق، گفت و گو است.
مدیریت تعارض چیست؟
با یک مدیریت تعارض درست و صحیح، یک سازمان قادر به حداقل رساندن مشکلات میانفردی خواهد بود، قادر است باعث افزایش رضایت مشتری شود و به نتیجه های بهتری دست پیدا کند. درگیری های محیط کار نه تنها معنای وجود یک همکار خاص در جایگاه اشتباه نیست. بالعکس برخی مواقع همین دیدگاه، خود ایجاد کننده مشکل است. وجود کارکنانی که وضع موجود را با هدف داشتن احساس بهتر در سازمان شما، زیر سوال می برند؛ و سعی می کنند تغییراتی در شکل و شرایط کار به وجود بیاورند؛ نشان دهنده درجه بالای مسئولیت پذیری آن ها می باشد.
درگیری همچنین می تواند نشان دهنده این باشد که کارکنان، به اندازه ای احساس راحتی با یکدیگر دارند که می توانند یکدیگر را به چالش بکشند. آن ها می دانند در سازمانی حضور دارند که قادر است به راحتی برای درگیری ها، راه حل های مناسب بیابد. حالا که متوجه شدید ساماندهی تعارض چیست بایستی به این نکته نیز توجه کنید که مدیریت تعارض در سازمان، مادامی که به شیوه درست اجرا شود، می تواند دانش سازمانی را با مطرح کردن سوال ها در مسیر فرایند کار بالا ببرد.
شیوه های ساماندهی تعارض
وقتی که سخن از درگیری ها به میان می آید، هیچ راهکاری وجود ندارد که در موقعیت های گوناگون، تاثیر گذار باشد. هر موقعیتی شرایط ویژه خودش را، چه از نظر عامل شکل دهنده و چه از نظر اشخاص درگیر در آن، دارد. یک مدیریت کارآمد بایستی دارای مهارت حل اختلاف باشد. او بایستی قادر باشد همه جوانب کار را مشاهد کند؛ و از شیوه مناسب مدیریت تعارض برای آن موقعیت ویژه استفاده کند.
۱. پرهیز کردن
در این شیوه از مدیرت تعارض در سازمان، سعی می شود تا با نادیده گرفتن یک مشکل، حذف طرفین درگیر یا به صورتی طفره رفتن از آن، از درگیری اجتناب شود. اعضای تیم های درگیر را می توان از پروژه ای که در ان به اختلاف و درگیری دچار هستند، حذف نمود. می توان فوریت هایی را به تعویق انداخت و یا حتی می توان اشخاص را به قسمت های دیگر انتقال داد. این شیوه از مدیرت تعارض توانایی این را دارد که تاثیر گذار باشد، در صورتی که وجود یک فاصله زمانی برای بازگشت آرامش به کار، موثر باشد؛ یا اینکه احتیاج به زمان بیشتری داشته باشید تا موضع خود را نسبت به درگیری موردنظر بیابید.
دوری کردن نباید جایگزین راه حل مناسب برای حل درگیری باشد؛ چون که به تاخیر انداختن مداوم درگیری ها، در ادامه راه آن ها را به مشکلات زیاد تر و بزرگ تر تبدیل خواهد کرد.
جنبه های مثبت: زمان دادن به اشخاص برای دستیابی به آرامش، می تواند مقدار قابل توجهی از مشکلات را حل نماید. فضا و زمان قادر است برای طرفین درگیری، فرصت مورد نیاز را فراهم کند و به رفع مشکلات زیادی ختم یابد. مدیران نیز با این کار نشان می دهند که به کارکنان خود اعتماد دارند تا با رفتار های منطقی، مشکلات را رفع کنند.
جنبه های منفی: بهره بردن از این شیوه ساماندهی تعارض در موقعیت اشتباه می تواند درگیری را بیشتر کند؛ و مدیران مثل یک مدیر بی کفایت جلوه کنند. چون کارکنان فکر می کنند که آنان در کنترل درگیری ها ناتوان می باشند.
۲. سازگاری
این شیوه از مدیریت تعارض، ارجحیت منافع دیگر گروه ها درگیر، به منافع شخص وابسته به گروه خود مدیر است. با این کار شما به آنها اجازه پیروز شدن و اداه دادن می دهید. شیوه سازگاری در مدیریت تعارض، در موقعیت هایی کارآمد خواهد بود که شما به اندازه شخص مقابل، برای مشکل مورد نظر اهمیت قائل نمی شوید؛ یا طولانی شدن جریان درگیری ارزش وقت شما را ندارد؛ و یا این احتمل را می دهید که امکان دارد حق با شما نباشد. این گزینه برای برقراری صلح و حفظ آرامش در محل کار و نه برای صرف انرژی بیشتر به کار گرفته می شود. بایستی اهمیت یک مشکل خاص و اینکه چه درگیری احتیاج به دخالت دارد را بدانید. اگر چه در ظاهر، امکان دارد که سازگاری ضعف شما را نشان دهد ولی این توانایی را دارد بهترین راه برای گذر از مشکلات کوچک با مقصود افزایش تمرکز بر مسائل از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. این شیوه از ساماندهی تعارض کاملا نیازمند همکاری شخص درگیر در مشکل است. هر چند که امکان دارد به نارضایتی برسد.
جنبه های مثبت: اختلاف نظر های کوچک قادر است به راحتی و با صرف کمترین انرژی رفع شود. مدیران قادر هستند خود را به عنوان شخص بخشنده و با گذشت نشان بدهند. کارکنان متوجه می شوند که می توانند هر آنچه در مورد مشکلات در ذهن دارند را بدون ترس از عاقبتی شوم بر زبان آورند.
جنبه های منفی: اگر مدیران به دفعات زیاد به سازش روی بیاورند، امکان دارد به آن ها به عنوان شخصی ضعیف نگاه شود. استفاده از این روش برای مشکلات بزرگ یا به دفعات بسیار، مشکلا را به صورت اساسی حل نخواهند کرد. پس بایستی از به وجود آمدن چنین موقعیت هایی دوری کرد.
۳. رقابت
این شیوه از ساماندهی تعارض در سازمان، نقطه مقابل سازش می باشد. در آن کلیه دیدگاه ها و خواسته دیگران نادیده گرفته می شود. راه کار رفع درگیری به این صورت است که یکی از طرفین بر روی خواسته خود، به اندازه ای پافشاری می کند تا به سرانجام آن دست پیدا کند. این شیوه ساماندهی تعارض در سازمان این توانایی را دارد که در شرایط هایی استفاده شود؛ که اصول اخلاقیاز اقدامات را دیکته می کند، یا هنگامی که وقت کافی برای تغییر راه حل وجود ندارد و یا وقتی که احتیاج است تا از یک راه کم طرفدار، کارها صورت گیرد. شیوه رقابت می تواند فورا درگیری ها را از بین ببرد ولی احتمال زیادی هست که اصول اخلاقی و روحیه بهره وری را تضعیف نماید. نکته مهم و اساسی که باید به آن توجه شود این است که شیوه رقابت، شیوه ای نیست که قادر باشیم در ساماندهی تعارض به آن اعتماد داشت.
جنبه های مثبت: مدیرانی که از این شیوه استفاده می کنند، نشان می دهند که دارای قابلیت بالایی هستند و از اصول کاری خود عقب نمی کشند. درگیری ها و مشکلات فورا رفع می شوند چون زمانی برای مخالفت و بحث وجود ندارد.
جنبه های منفی: مدیرانی که از این شیوه بهره می برند؛ به عنوان شخصی مستبد و غیر منطقی به نظر می رسند. رسیدگی به درگیری ها به شیوه برخورد شدید با مخالفت ها، کارکنانی غیر خلاق و ناراضی به وجود می آورند. همچنین استفاده شیوه رقابت موجب می شود تا تلاش برای یافتن شیوه های احتمالی بهتر برای درگیری، نادیده گرفته شود.
۴. سازش
این شیوه از ساماندهی تعارض در سازمان، به دنبال پیدا کردن نقطه ای می باشد که طرفین با گذشتن از بخشی از خواسته های خود، قادر باشند بر راه حل مورد نظر به توافق برسند. این شیوه، برخی مواقع با عنوان “باخت_باخت” نیز شناخته می شود. طرفین درگیری بایستی از قسمتی از خواسته های خود بگذرند تا بتوانند بر سر مسئله ای بزرگتر به توافق برسند. سازش زمانی استفاده می شود که مسئله کمبود زمان وجود دارد یا در شرایطی که احتیاج هست راه حل بدون در نظر گرفتن بی عیب و نقص بودن آن، اجرا شود. این شیوه از ساماندهی تعارض امکان دارد به نارضایتی خاتمه پیدا کند، به خصوص اگر از آن به صورت پی در پی و زیاد مورد استفاده قرار گیرد.
جنبه های مثبت: مشکلات فورا حل می شوند. گروه های درگیر به درک بهتری از نظرات یکدیگر می رسند. سازش قادر است موجب افزایش حس همکاری در ادامه جریان کار شود و طرفین احساس می کنند که حرف های آن ها شنیده می شود. توانایی مدیران، برای دیگران در تسهیلگری در بحث ها، تسلط بر مسائل و پیدا کرده راه حل های مناسب ثابت می شود.
جنبه های منفی: جنبه ی منفی سازش در ساماندهی تعارض این می باشد که هیچ شخصی به رضایت کامل دست پیدا نمی کند. در برخی از مواقع، یکی از طرفین امکان دارد احساس نماید که بیشتر از دیگران از خود گجذشتگی داشته باشد. امکان دارد آن ها برای سازش های دیگر در آینده تمایل زیادی نداشته باشد. مدیرانی که بر این شیوه، تکیه بسیاری دارند، حس نیت کارکنان خود را از بین می برند و حس همکاری را نابود می کنند.
حال که این مطلب خاتمه یافت برای آشنایی بیشتر با مطالبی در زمینه روانشناسی بر لینک های استرس در محیط کار و محبوبیت در محیط کار کلیک نمایید.
منبع : آرگا
