دسته ها
شنبه ۱۵ آذر ۱۳۹۹

چگونه استعداد ها را مدیریت کنیم تا به موفقیت برسیم؟

  • سحر هودانلویی
  • ۱۲ شهریور ۱۳۹۹
  • ۰

افراد متخصص در حوزه های منابع انسانی، علت موفقیت سازمان و شرکت ها را در قرن ۲۱ مدیریت استعداد و انتخاب درست نیرو های کار آمد بیان کرد. علت رقابت در صد سال اخیر وجود افراد خبره ای است که با شایستگی های مورد نظر برای شرکت خود امتیاز کسب می کنند و برای دیگر شرکت و سازمان ها بسیار چالش بر انگیز عمل می کنند.

مدیریت درست شایستگی و استعداد ها؛ از دسته مهارت هایی است که در عصر امروز به کار مدیران و شرکت های در حال استخدام نیرو می آید. بهره مندی از این توان به انتخاب و برگزیدن نیروی کاری متناسب با شغل کمک بسیار می کند و با میزان سرمایه گذاری بر این استعداد ها، زمینه رشد و پرورش افراد را فراهم می کند. یادگیری این مهارت در مدیران شرکت به آن ها کمک می کند تا، نیروی کار متخصص با شغل را که بسیار موفق تر هستند انتخاب کنند و در وقت و هزینه ها نیز نهایت صرفه جویی را انجام دهند.

افراد بسیاری هستند که در شغل های گوناگون مشغول به کار هستند اما هیچ تخصصی در این زمینه ندارند، و می توان گفت هیچ ارتباطی میان استعداد و شغل آن ها وجود ندارد. مدیریت استعداد به نفع هر ۲ گروه می باشد؛ بدین منظور که هم افراد جویای کار؛ شغل مرتبط با شایستگی خود را پیدا می کنند و هم مدیر و مسئولانی که به دنبال نیروی خوب و کار آمد می گردند.

معرفی فرایند ریاست تدبیر

  • بلج

آشنایی با فرایند مدیریت استعداد

مدیریت استعداد دارای دسته های گوناگون و فرآیند های مربوط به خود می باشد. مدیریت جامع استعداد با هدف کسب و کار و آنچه که مدیران از نیروی های خود می خواهند، آغاز می شود. برنامه ریزی در اصول تجاری، پایه های ایجاد منابع انسانی را شکل می دهد و با استفاده از آن نیاز های انسانی را رفع و رجوع می کند. جذب افراد دارای شایستگی و استعداد در زمینه های شغلی مرتبط به رشد و ارتقا سازمان منجر می شود. جذب این گونه افراد، به شرکت اطمینان لازم را جهت حفظ خط مشی ها و برنامه های مرتبط با شرکت را فراهم می آورد. همانطور که گفته شد فرایند استعداد خود دارای انواع گوناگونی است که در ادامه به بیان آن ها پرداخته ایم.

  • دوباره سنجش استعداد ها

سنجش دوباره استعداد ها یا به اصطلاحی بازبینی استعداد به افراد دارای پتانسیل لازم برای دست یابی حرفه مورد نظر بسیار کمک می کند. این عامل اساس برنامه ریزی و توسعه حرفه به شمار می رود که به افراد در کسب، کار مورد نظر با شایستگی های خود کمک بسیار می کند.

  • مسئولیت پذیری افراد

عامل دیگری که در فرایند مدیریت استعداد بسیار حائز اهمیت است، نقش و یا به اصطلاحی مسئولیت پذیر بودن می باشد. افراد با ایفای نقش چالش های مورد نظر را در شرکت فراهم می کنند و با دارا بودن حس مسئولیت پذیری آن ها را به بهترین نحو انجام می دهند.

هدف های مدیریت استعداد

مراحل موثر در مدیریت استعداد

برای دست یابی به هدف مورد نظر مراحل بسیاری را پیش رو دارید، که با بهره گیری از آنان می توان شرایط مورد نظر را ایجاد و از آن به خوبی بهره گرفت. همچنین برای دست یابی به مهارت مناسب مدیریت استعداد باید مراحلی را بگذرانید، که در ادامه با آن آشنا خواهید شد.

  • برگزیدن

برگزیدن و یا انتخاب از مرحله های پذیرش و یا رد تقاضای کار می باشد، افراد با شناخت سلیقه و شایستگی خود، حرفه مورد نظر را انتخاب می کنند.

  • مدیریت جامع یادگیری

هر سازمان و شرکت با دارا بودن شرایط خود، روش های گوناگونی برای آموزش به کار می گیرد. نیاز به یادگیری در سازمان های عصر امروز به خوبی ثابت شده می باشد و به کار می آید.

اهداف مدیریت استعداد

  • مدیریت جامع عملکرد

به خوبی مدیریت کردن عملکرد ها به عنوان اهرم کلیدی به شمار می رود که همواره در حال تغییر می باشد. از این عامل در دست یابی به عملکرد های گروهی بهره می گیرند.

  • نظام جبران خدمت

یکی از اساسی ترین دغدغه های متخصصان در گروه منابع انسانی ایجاد شرایط پرداخت در راستای رشد و ارتقای انگیزه متناسب با کارمندان می باشد.

  • جانشین پروری

با توجه به شرکت و سازمان، نوع استراتژی و هدف در دست یابی به موفقیت بسیار متفاوت شده است. مدیرانی که به موفقیت شرکت خود دست پیدا کرده اند، قطعا برنامه طولانی مدت برای خود و کارکنان شرکت دارند.

آشنایی با مراحل مدیریت استعداد

اهداف مورد نظر

به طور کلی اهداف مدیریت شایستگی را می توان در موارد زیر بیان کرد.

  1. تشخیص و انتخاب درست مقام های توسعه و شکاف های شایستگی مدیریتی
  2. حفظ و نگه داری از افراد متخصص و دانا که به عنوان ابزار کلیدی در شرکت عمل می کنند
  3. شناخت و شناسایی خطر در شغل های مدیریتی
  4. برنامه ریزی مناسب با اهداف سازمان ها و تعیین نیاز های هر شرکت در حوزه قابلیت و مهارت های انسانی
  5. برنامه ریزی و تعیین وضعیت موجود در شرکت ها، و مقایسه آن ها در پیدا کردن مهارت، نیاز، کمبود و قابلیت های مورد نظر
  6. تعیین مقیاس و  اندازه گیری های پی در پی در رابطه با ویژگی و مهارت های مورد نظر

همچنین موارد دیگری در نوع هدف و استراتژی های آموزش و پرورش وجود دارد که عبارت است از:

  1. تشخیص و جدا سازی افراد در توسعه و نگه داری های دارای پتانسیل بالا
  2. تقویت خوب و مناسب برداشت سهام داران شرکت
  3. کم کردن هزینه و پیدا کردن نیرو از خارج حیطه کاری
  4. برخورداری از رفتار های چالش بر انگیز در مسیر حفظ و توسعه مدیریتی

مراحل مدیریت استعداد

اجزای تشکیل دهنده شایستگی مدیریتی

موارد بسیاری در مدیریت شایستگی وجود دارد که به عنوان اجزای اصلی شناخته می شود، این اجزا و موارد را در ادامه این مطلب خواهید خواند.

  1. بیان صریح و کامل نیاز های شرکت و پیدا کردن استعداد ها در راستای هدف و کسب و کار
  2. شناخت پتانسیل های موجود در استعداد یابی و پیدا کردن آن ها در شرکت و سازمان
  3. ارزیابی و مقیاس بندی استعداد ها در کسب موفقیت و آمادگی در مشاغل بالاتر
  4. افزایش دادن به سرعت رشد و پرورش استعداد و شایستگی ها

چگونه می توان مدیریت استعداد دست پیدا کرد

آشنایی با شرایط اجرا در ریاست استعداد ها

اجرای درست و مناسب تدبیر در شایستگی ها لازمه یک سازمان و شرکت آماده به خدمت و ارائه عملکرد ها متناسب است. با بهره گیری از این نظام می توان کارکنان خبره و دارای ویژگی را پیدا و یا شناسایی و معرفی کرد و از آنان در راستای رشد و پرورش شرکت استفاده کرد. تمامی شرکت ها باید قابلیت و استعداد ها را به گونه ای طراحی کنند که با سلیقه و حرفه کارکنان در یک راستا باشد. مهم ترین اصل در تدبیر استعداد که باید مدیران آن را دارا باشند؛ نحوه مربی گری است. سازمان ها با دارا بودن این سبک می توانند به شرایطی که در ادامه می خوانید، دست پیدا کنند.

  1. راه حل های مناسب را پیدا و آنان را به کار گیرند.
  2. رفتار های غلط را تغییر داده و با اصلاح آنان، عملکردی مناسب از خود بروز دهند.
  3. در تفکر و نگرش های خود تحول ایجاد کنند.
  4. اندیشه خود را گسترش داده و به تفکری عظیم دست پیدا کنند.

مدیریت استعداد چگونه انجام می شود

آشنایی با نکات مورد نظر در دست یابی به مدیریت استعداد

برای رسیدن به هف و تحقق فرآیند مدیریت شایستگی باید عناصری را در نظر گرفت که در ادامه با آن ها آشنا خواهید شد.

  • برنامه ریزی سازمانی

این عامل یکی از عناصر تعیین کننده در استخدام انواعی از نیرو های انسانی است. در این عامل می توان تمام سطوحی که در پشت سر گذاشتن برنامه ها، رسیدن مهارت های تخصصی، کسب تجربه در سطوح مختلف برای رسیدن به موقعیت مورد نظر نیاز داشت، به دست آورد.

  • سیاست های استخدام

این برنامه شرکت، متعلق به یکی از سیاست های رسمی در استخدام است که تعیین کننده زمان برای جذب نیرو و استخدام کارمند است. این عنصر تعیین کننده نوع استعداد فرد با حرفه است که نشان می دهد چه میزان کارمند و در چه سطحی برای شرکت لازم است.

  • برنامه ریزی های مورد نظر در راستای ارتقا و توسعه

این عنصر نشان دهنده اهداف استاندارد و میزان عملکرد افراد است. در این عامل تمامی مسیر های توسعه و گسترش در نظر گرفته شده است و در مرحله ارتقا قرار دارد.

معرفی مدیریت استعداد

  • برنامه ریزی نگه داری صحیح

این عامل میزان حقوق ماهیانه افراد را با عملکرد های منحصر به فرد کارمند اندازه گیری می کند. این عنصر در برنامه های توسعه دهنده نشان می دهد که چه کسانی لایق دریافت پاداش هستند، و چه کسانی میزان درآمدی که کسب می کنند با حقوق ماهیانه آن ها مطابقت دارد.

  • برنامه ریزی صحیح ارزیابی

عنصر برنامه ریزی ارزیابی این قابلیت را دارد که میزان عملکرد کارمندان را در طول سال تجزیه و تحلیل کند و به تعیین مقیاس و میزان هر یک از افراد بپردازد. کارمندان اعم از رسمی و غیر رسمی هر یک دارای سنجشی در آخر سال هستند که میزان عملکرد آن ها را ارزیابی می کند.

  • برنامه ریزی جهت کنار گذاری عوامل

این عامل زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که در یک شغل و یا حرفه بیش از حد نیاز تغییر ایجاد شود و یا شغلی با توجه به عدم نیاز حذف شود. در صورت هریک از عوامل گفته شده، در آخر سال هر یک از کارمندان باید دوباره سنجش و ارزیابی شوند.

معرفی مراحل مدیریت استعداد

آشنایی با مزایای ریاست شایستگی ها

ریاست شایستگی این قابلیت را به افراد می دهد که هر یک از کارکنان دارای استعداد و مهارت گوناگونی هستند که مختص به هر رشته و شغل می باشد. یادگیری این مهارت، ارائه خدمات منصفانه و عادلانه را فراهم می آورد؛ همچنین مسیر حرفه ای را در افراد شفاف می کند و به عنوان عاملی تحریک کننده در بیرون و درون سازمان عمل می کند. این عامل به افراد کمک می کند تا به خوبی شایستگی و استعداد خود را شناسایی کنند و با استفاده از ابزار مناسب به بهره گیری و توانمند سازی سازمان منجر شود. در این راه مدیران شرکت ها در میابند که چگونه کارکنان خود را مورد سنجش قرار دهند و باید چه انتظار هایی از آنان داشته باشند. تعیین میزان توقع از کارمندان، شرایط کاری را بهبود می بخشد و در دو جهت از ارتقا شرکت عاملی محرک به حساب می آید.

ریاست استعداد از سویی به برخورداری سرمایه و از سویی به ارتقا انواعی از استعداد ها منجر می شود، در این حالت نیروی انسانی بسیار چابک تر عمل می کند و در نتیجه به توسعه و گسترش شرکت و عوامل منجر می شود.

معرفی تدبیر شایستگی

نحوه ارزیابی و ارائه شایستگی ها

برای بررسی جامع استعداد و ارزیابی افراد که می توان برای شرکت کار آمد بود یا خیر، انواع بسیاری وجود دارد که در ادامه با آن آشنا خواهید شد.

  1. افرادی که مایل به استخدام توسط شرکت هستند، باید از خود سند و یا پرونده ای که در آن مشخصات ذکر شده است، ارائه دهند. این مشخصات شامل؛ سابقه های به روز و مرتبط با عصر جدید، مقایسه قوا و بیان نیاز های پیشرفت می باشد. همچینن این مشخصات شامل فرصت های کاری و موفقیت های کسب شده در سال های اخیر می باشد.
  2. ارائه میزان ملاقات های رو در رو در بین افراد و انواعی از مدیران، افراد عالی رتبه در شرکت ها برای مقایسه شایستگی های لازم شاخص میزان مصاحبه های کاری شما را مورد بررسی قرار می دهند.

بعد از پایان یاقتن ملاقات کاری، هر فرد باید معیار های گفته شده را در خود گسترش دهد، سپس رئیس سازمان مواردی اعم از بیانات زیر ارائه می کند.

  1. تعیین پیش زمینه و تجربه های کاری، برای ارتقا و تعیین پیشرفت جز به جز در طول سال کاری
  2. ارزیابی بازخورد های متفاوت که در طول سال انجام شده است و از فرد به رئیس شرکت منتقل می شود
  3. آماده کردن سازمان با در نظر گرفتن استعداد و شایستگی های افراد برای دست یابی به هدف مشترک و والا که در توسعه شرکت نقش اساسی دارد.
  4. ایجاد برنامه های جایگزین برای رسیدن به موفقیت
  5. بحث و گفت و گو با رئیس سازمان

تدبیر شایستگی ها به چه صورت است

اصول تدبیر در شایستگی ها

برای دست یابی به این مهارت باید اصولی رعایت کرد، که در ادامه این مطلب خواهید خواند.

  1. تفکر بسیار راجع به شایستگی های حیاتی
  2. استفاده متناسب از امکانات و تجهیزات و بهره گیری از استعداد های مناسب در داخل و خارج شرکت
  3. برنامه ریزی مناسب در مدیریت سلیقه و شایستگی ها
  4. پیش رفتن در مسیر های آموزشی مناسب و تثبیت پتانسیل در افراد ایفا گر نقش
  5. ایجاد خلاقیت و دور اندیشی در بازیابی و جذب استعداد ها
  6. جذب استعداد از شرکت و سازمان های رقیب برای طرح برنامه های به روز
  7. تشکیل بازار های جهانی برای کسب استعداد و تشویق کارمندان در درخواست های شغلی در شرکت ها

منبع : آرگا

مطالب مرتبط
مطالب داغ
مطالب پیشنهادی
مشاهده دیدگاه های این مطلب
دیدگاه های مطلب
۰ دیدگاه برای این نوشته

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.