فرسودگی در زمینه کسب و کار می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، این مساله گرچه یک رویداد جدید نیست اما اخیرا به دلیل بحران های پیش آمده در دنیا فرسودگی به یک مشکل بزرگ در بین کارمندان و کارکنان تبدیل شده است، در این بین مدیران باید علائم و نشانه های هشدار دهنده را تشخیص داده و تا قبل از اینکه دیر شود اقدامات لازم را برای کاهش آن انجام دهند، اگر می خواهید با چگونگی مدیریت فرسودگی شغلی خود و یا کارکنان خود آشنا شوید با ما همراه باشید.
راهکارهایی برای مدیریت فرسودگی شغلی
مدیران در ابتدا باید نشانه های هشدار دهنده فرسودگی شغلی را شناسایی کرده و سپس در مورد چگونگی کاهش فشار روی کارکنان فرسوده خود خلاقیت به خرج داده و برای درک نیازهایشان با آن ها همسو باشند. عدم رسیدگی به فرسودگی شغلی هم برای افراد و هم برای سازمان ها پر هزینه می باشد، در حالی که اکثر افراد می دانند فرسودگی شغلی یعنی خستگی عاطفی، جسمی یا روحی، اما با این حال بسیاری از مدیران کسب و کارها برای شناسایی و بهبود اوضاع کارمندان خود از روش های نادرستی استفاده می کنند.
معایب نظرسنجی غیر اصولی برای شناخت فرسودگی شغلی
بسیاری از سازمان ها و شرکت ها سعی می کنند فرآیند فرسودگی شغلی را با نظرسنجی های سلامتی سالانه تشخیص دهند، این نظر سنجی ها دارای محدودیت هایی می باشند که در ادامه به آن ها پرداخته می شود:
- این نظرسنجی ها فقط اشکال منفعل فرسودگی شغلی را ارزیابی کرده و موارد فعال تر را نادیده می گیرند.
- این گونه نظر سنجی ها شرایط را در لحظه بررسی می کنند و ممکن است وقتی کارمندان واقعا با فرسودگی شغلی رو به رو هستند از آن ها استفاده نشود.
- در بسیاری از مواقع کارکنانی که به فرسودگی شغلی دچار هستند این نظرسنجی ها را پر نمی کنند.
شاخص های صحیح برای تشخیص فرسودگی در کسب و کار
شاخص هایی وجود دارد که علاوه بر اشکال منفعل فرسودگی شغلی مانند غم، اندوه و خستگی، اشکال فعال آن مانند خشونت و پریشانی را نیز در بر می گیرند.
شاخص های فرسودگی شغلی منفعل
فرسودگی منفعل شامل دو نوع منفعل داخلی و منفعل خارجی می باشد، دانستن نکاتی درباره هردو آن ها به مدیریت فرسودگی شغلی کمک می کند.
منفعل داخلی
مشاهده این نوع از فرسودگی شغلی سخت بوده و در عین حال رایج ترین نوع آن می باشد، علائم اولیه این نوع از فرسودگی شامل خستگی همراه با احساس عدم کفایت و غم است و با ایجاد احساس ناامیدی و اضطراب می تواند به بهره وری آسیب برساند. درست است که همه ما در کار خود با مشکلاتی روبرو هستیم اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی می باشند این مشکل غیر قابل حل و به منزله شکست به نظر می رسد. آن ها ممکن است کار خود را ترک کنند زیرا در هر کاری حس شکست می کنند.
منفعل خارجی
این نوع از فرسودگی شغلی به راحتی قابل مشاهده می باشد، از نشانه های آن می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- عملکرد کارمند کاهش می یابد.
- کارمند دست از تلاش بر می دارد.
- او قوانین را نادیده می گیرد.
- کارمند نسبت به مسائل بدبین می شود.
- او دیگر درباره ایده ها و مشکلات صحبت نمی کند.
- در شرایط حادتر ممکن است کارمند فرسوده با کارمندان دیگر درگیر شده و نسبت به رفع مشکلات بی اهمیت می شود.
شاخص های فرسودگی شغلی فعال
این نوع از فرسودگی شغلی به شدت به روابط کاری آسیب می زند و مانع از بهره وری شده و روحیه تیم را پایین می آورد، علائم و نشانه های نوع فعال فرسودگی شغلی شامل موارد زیر می باشد:
- عادات غذایی و آشامیدنی ناسالم
- اجتناب از ورزش و تفریح
- عصبانیت زود هنگام
- ابراز بی صبری و نارضایتی
- گریه های مکرر
- ناامید شدن در کار
نحوه مدیریت فرسودگی در کسب و کار
ترفندها و مهارت های زیر به مدیریت بهتر فرسودگی شغلی و همچنین تشخیص سریع این رویداد کمک شایانی می کند:
- یک مدیر ابتدا باید نقاط ضعف و قدرت کارکنان خود را شناخته و رفتارهای غیر طبیعی آن ها را تشخیص دهد، او باید به صورت دوره ای با کارمندان خود درباره مساله ای که بیشترین فشار را بر روی آن ها می گذارد صحبت کند و در حل مشکلات آن ها کوشا باشد.
- زمانی که از ایجاد فرسودگی شغلی در کارمند خود مطمئن شد باید ابتدا از خود بپرسد، چه اتفاقی افتاده است و تا چه میزان خود او در فرسودگی شغلی کارمندش نقش داشته است؟ سپس از کارمند خود بپرسد چه اتفاقی افتاده و چرا او اینقدر ناامید است؟ حتی می تواند از او بپرسد که چه کمکی می تواند به او بکند؟ همچنین باید برای درک کارمندش و رفع مشکل او وقت بگذارد.
- یکی از مهم ترین شیوه های مدیریت فرسودگی شغلی این است که مهارت ها و آموزش های لازم را به کارکنان خود به صورت کاملا خلاقانه و دقیق انتقال دهد و همچنین کارمندان خود را با اهداف شرکت همسو کرده و نقش های مهم را به آن ها واگذار کند.
- داشتن چشم انداز برای آینده در تعیین اینکه چه اقدامانی باید انجام شود مهم می باشد، باید مدیر بررسی کند و پروژه هایی که دارای اولویت بیشتری هستند را به کارمند خود پیشنهاد انجامش را دهد تا او نیز یاد بگیرد که باید برای انجام کارهایش اولویت بندی داشته باشد و همچنین می تواند برخی از کارها را انجام ندهد و یا به تعویق بیندازد.
- اگر یک مدیر از کارکنان خود شناخت کافی داشته باشد، می توانند با همکاری یکدیگر برای برداشتن فشار از روی کارمندان خلاقانه عمل کرده و مشکلات به نحوی حل شوند. بهتر است مدیر در این طور مواقع منبع استرس را شناسایی کرده و آن را از بین ببرد. مدیر باید نیازهای رقابتی را از میان برداشته و پیشنهادهایی برای کنار آمدن با فشار کاری به کارمندان خود ارائه بدهد. همچنین باید حمایت عاطفی خود را از کارمندش دریغ نکند.
- مدیر باید بداند که بیش از حد به تیم کارمندان خود استرس وارد نکند و در زمان هایی که امکان دارد وقت کارمندان را برای رسیدگی به کارها تمدید نماید و یا در صورت لزوم برخی از پروژه ها را به تعویق بیندازد، نگاه تازه یک مدیر به کسب و کار و به شیوه مدیریت می تواند باعث کاهش استرس و ناامیدی در بین کارمندان و همچنین بهره برداری بهتر سازمان شود.
با همه این تفاسیر راهکارهای رهایی از فرسودگی برای همه افراد یکسان نیست و راهکارهای مختلفی می تواند در این خصوص بیان شود، تعدادی از آن ها که به مدیریت فرسودگی شغلی کمک می کنند پیش تر به طور واضح بیان شدند و تعدادی نیز عبارتند از:
- مدیر باید وظایف و مسئولیت های شغلی هر فردی را در سازمان کاملا مشخص کرده و به او شرح دهد.
- اهداف کلی سازمان را به طور واضح مشخص نماید.
- از ارائه آموزش های کافی اطمینان حاصل نماید.
- از کارمندان خود پشتیبانی و حمایت کند.
- از کارمندان خود بخواهد بین شغل و زندگی شخصی خود تعادل برقرار نمایند.
- شفافیت لازم را در مورد پیشرفت شغلی کارکنان خود بیان فرماید.
- با ایجاد تفریحات برنامه ریزی شده تعاملات اجتماعی قوی بین خود و کارمندانش برقرار نماید.
در انتهای این مطلب چنانچه علاقمند به مطالعه دیگر مباحث روانشناسی مهم در رابطه با مشاغل از جمله نارضایتی شغلی و استرس شغلی هستید پیشنهاد می کنیم بر روی لینک ها کلیک نمایید.
منبع : آرگا